Değişimi aklın yolu gerekli kılar..

Değişim rüzgarları estiğinde… Akıllı insanlar yel değirmenleri kurar. Korkaklar ise duvar örerler.”
Değişim rüzgarları estiğinde… Akıllı insanlar yel değirmenleri kurar. Korkaklar ise duvar örerler.”
Bu özlü söz değişimi yaşayan her insan tekinin değişimin mantığı ve bizatihi süreci içinde nasıl farklı ve belki de beklenmedik- davranışlar sergileyip nasıl farklı tavırlar alabileceğine işaret eder.
Ne yönden bakarsanız bakın kurumsal değişim zamanları her zaman için firmalarda sancılı bir süreç olmuştur.
Yine bir Çin Atasözü de değişim zamanlarının ne yaman bir kafa-karışıklığı oluşturduğunu çok net bir şekilde güzel bir üslupla dillendirir:
Tanrım bana değiştirebileceğim şeyleri “değiştirme gücü” ver.
Değiştiremeyeceğim şeyleri “kabullenmemi” sağla.
İkisini “ayırt edebilmem” için der..
Eğer değişim strateji ile ilgili ise değişimin üreteceği etki dozu daha yoğun olabilmektedir. Çünkü bu kurumsal yeni strateji altında; alınacak yeni kararlar var.
Bu kararların uygulamaya girmesi var.
Yeni kararların da bir test edilme süresi var.
Çalışanların bu kararlara olan tepkisi ve bu tepkinin uygun bir iletişimle yönetilmesi gereği var.
İnandırma ve ikna süreçleri var.
Çalışanların alınan kararlara hem bireysel hem bağlı oldukları departman bazında uyum gösterme ya da gösterememe sorunları var.
Kararların sonuçları itibarıyla etkilediği bir çok parametre ve değiştirdiği bir çok sistem alt yapısı var.
Bu yapıların kendi içinde yeniden dengeye oturması süreçler var.
Zamana bırakılması gereken zamanın çözeceği sistemin uyum yetenekleri var.
Çünkü kurumsal bazda da olsa içinde insanın ve insan ilişkilerinin olduğu her sistem yaşayan dinamik bir sistemdir.
Alınan stratejik ya da alt düzeydeki rutin değişim kararlarının oluşturacağı standart sapmalar ya da standart dışı sapmalar var.
Bunlar değişime karar vermenin ve bu karardan sonra ortaya çıkması muhtemel ya da kesin sonuçların sadece zihinsel bir simülasyonu.
Kurumsal değişimin tüm bu genel ve detay yönleri hesaba katıldığında kurumsal değişim süreçleri firmalar için gerçekten “özel zamanlardır” ve çok özel şekilde yönetilmesi gerekir. Özellikle de “İnsan Kaynakları” kurumsal değişim zamanlarında değişimin başarısını- yada- başarısızlığını garantileyen en kritik yönetsel faktör alanıdır.
Peki neden mi?
Çünkü tüm kurumlarda “insan kaynağı” ve/veya “insan kıymeti” en önemli sermaye ve tüm değişim parametrelerine en açık ya da en kapalı, en duyarlı ya da en duyarsız, en hızlı ya da en yavaş cevap verebilen, sonuçta en çetin ve süreç içinde de en değişken karaktere sahip, beklenmeyen tepkiler verebilen kritik başarı faktörüdür.
Neden değişim sürecinde insan kaynağı her zamankine göre daha etkin yönetilmelidir?
Çünkü kurumsal değişim süreçlerine giren firmalarda herkes eski durumunda var olan “rahatlık noktasından” ve geçmişte edindiği alışkanlıklarının güvenli limanlarından gayet hoşnut ve memnundur. Yeni durum yani , “değişim” bu yönüyle rahatlık noktasının bozulması anlamına geliyor. Ve çalışan için yeni durum çalışan için çalışanın geleceğine yönelik bir belirsizlik ve bir “güvensizlik algısı” oluşturuyor.
Kaldı ki kim ister halihazırdaki memnuniyetine “hoşça kal” demeyi.
Kim ister ki değişimin getirdiği-getireceği kaotik belirsizliklerle kendini savaşırken bulmayı.
Kim ister ki mevcut ataletiyle vedalaşıp değişimin dayatacağı dinamik döngünün sarmalında kapasitesini tam ve etkili kullanmayı.
Tabi ki kimse istemez.


Bu haber 156 defa okunmuştur

:

:

:

: