Günümüzde iş dünyasında da sıkça rastladığımız mobbing; iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp çalışmalarını sistematik bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme anlamına gelmektedir.
Günümüzde iş dünyasında da sıkça rastladığımız mobbing; iş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp çalışmalarını sistematik bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme anlamına gelmektedir. Çalışan hakkında iş yerinde söylentiler çıkarmak ve iftiralar atmak, çalışanı suçlamak, çalışanın işten ayrılmasını sağlamak için baskılar yapmak mobbinge örnek verilebilir.
Özellikle iş dünyasında daha üst düzeydeki kişinin çalışana uyguladığı mobbing, çalışanı yoğun psikolojik sıkıntılara sokarak çalışma hayatına ve sağlığına büyük zararlar vermektedir. İlerleyen süreçlerde ise hayatlarında geri dönüşü çok zor olan sorunlara yol açabilmektedir. Bu nedenle mobbinge maruz kalan kişilerin sessiz kalmaması ve gerekli hukuki yollara başvurması gerekmektedir. Mobbinge maruz kalan kişiler Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, TBMM, Anayasa Mahkemesi, BİMER, Alo 170, Kamu Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na başvuru yapabilmektedirler. Bu süreçte mağdurun çeşitli delillerle mobbinge uğradığını ispatlaması önem arz etmektedir. Mobbing; kamera kayıtları, mail, sms, çalışana yaptırılan işlerle ilgili çeşitli belgeler vb. ile ispatlanabilir. Yargı; mobbingin uygulandığına dair mutlak ispat aramamaktadır. Mahkeme tarafından mobbing uygulandığına dair kuvvetli olasılığın varlığının tespit edilmesi sonucu işçi lehine kararlar verilmektedir.
Hukuki Süreç
Mobbinge konu eylemin içeriğine göre suç olup olmadığı ve eğer suç ise hangi suç kapsamına gireceği değişebilmektedir. Eylemin türüne göre eziyet, hakaret veya cinsel taciz suçu gibi suçların kapsamına girebilmektedir. Ayrıca Borçlar Kanunu 417. maddeye göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Yani işçiyi mobbinglerden korumak işverenin yükümlülüğüdür ve işçinin göreceği zararlardan işveren sorumlu tutulmuştur. İşçinin uğradığı manevi zararlar da işveren tarafından giderilmelidir. İşçinin zarar gördüğü durumlarda zararın tazmini işverenden istenebilmektedir.
İş Kanunu madde 24’e bakıldığında mobbinge maruz kalan işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Bu kanun maddesi kapsamında iş akdini haklı nedenle fesheden işçinin kıdem tazminatını işveren ödemekle yükümlüdür. Ödenmediği takdirde işçinin dava hakkı doğmaktadır. İş Kanunu 5. maddeye göre ise; işveren tarafından tüm işçilere eşit davranılması, ayrım yapılmaması ile mobbingin önlenmesi amaçlanmıştır. Ayrıca eşit davranma ilkesine aykırı davranışlarda bulunulması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında, uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
Sonuç olarak iş, okul vb. topluluklar içerisinde sistematik olarak uygulanan mobbinge sessiz kalınmamalı ve gerekli hukuki yollara başvurulmalıdır. Başvurulan hukuki yolların dışında gerekli görülmesi halinde kişiye psikolojik destek de verilmelidir.